Mientras el teletrabajo se convierte en Trending Topic y los medios de comunicación aprovechan para rellenar minutos con entrevistas a personas que trabajan desde casa, crece la masa crítica que pide cambios, progresos y mejoras en un modelo laboral que no les viene de nuevas.

Para no caer en tópicos, me parece justo comenzar con un recordatorio básico e importantísimo: el trabajo a distancia no es algo surgido a raíz de la pandemia y el confinamiento apocalíptico de 2020, sino que viene de lejos, aunque antes solo fuera cosa de una minoría. Y ahora sí, empezamos.

Y empezamos aclarando conceptos de nuevo. Según la Real Academia de la Lengua Española (RAE), el teletrabajo se refiere al desempeño del trabajo lejos de la oficina o centro de trabajo utilizando medios telemáticos para ello. Por tanto, trabajar desde casa – o “home-office”, por su nombre en inglés – es solo un tipo de teletrabajo y también debemos incluir aquí a quienes trabajan desde una cafetería, un hotel, un coworking o un crucero. Sí, sí, un crucero de trabajo, como el nomadcruise. Y la más reciente combinación de nomadismo y trabajo a distancia, la de aquellos que teletrabajan desde una autocaravana.

Aclaradas estas cuestiones de términos, toca situarnos en perspectiva: en 2010 en España el 5% de la fuerza de trabajo realiza trabajo a distancia. Durante esta década se produce un crecimiento moderado, alcanzando el 5,4% en 2019.

El teletrabajo como nueva modalidad laboral

La Covid-19 no ha hecho sino acelerar el aumento de profesionales y empresas proclives a utilizar el trabajo a distancia como modalidad de organización. Incluso sorprende el número de sectores sin apenas experiencia en este enfoque organizativo, que ahora busca asesoramiento sobre cómo implantar el teletrabajo en sus empresas.

Y es esta aceleración la que ha puesto de moda el teletrabajo, un “venga, todos a trabajar desde casa y ya veremos”. Pero la ligereza con que las empresas han abordado el cambio en su organización y su cultura empresarial, ha sacado a la luz algunos problemas que son fruto de la falta de planificación y de recursos.

¿Cómo funciona el trabajo a distancia?

Son aquellas cuestiones relacionadas con disponer de un lugar de trabajo adecuado en casa, mobiliario, ergonomía, luz natural, una conexión adecuada a Internet (y segura). ¿Quién es responsable de proveer y asumir los costes, el empleado o la empresa? ¿Cómo aplicamos la Ley de Prevención de Riesgos Laborales?

Además, surgen dudas acerca de cómo la empresa puede ejercer el control sobre el desempeño del trabajo de sus empleados. Aunque me pregunto, ¿puede o debe, o no debe? ¿control o confianza?

En la otra cara también aparece el derecho del empleado a la desconexión digital, especialmente cuando alcanzamos un nivel de digitalización tan avanzado, que provoca una alta permeabilidad entre el ámbito profesional y el personal.

Ventajas y desventajas del teletrabajo

Teletrabajar desde casa nos ha mostrado las ventajas que obtiene el empleado en materia de conciliación de la vida laboral y personal o en la reducción de tiempos de desplazamiento, coste y contaminación, pero también han aflorado una serie de dificultades inexistentes hasta la fecha:

• Sentimiento de aislamiento y soledad.
• Descenso de la productividad debido a las distracciones y falta de enfoque.
• Agotamiento y pérdida de motivación.
• Desapego a la organización y pérdida de los valores de la cultura organizacional.
• Falta de vínculos sociales con los compañeros de trabajo

¿Qué podemos hacer para mejorar la gestión de equipos en remoto?

Seis meses después del inicio de la pandemia el gobierno español aprobó el Real Decreto-ley 28/2020 del 22/09/2020 que regulará el teletrabajo en nuestro país y que sienta las bases para los acuerdos que se establezcan entre empleado y empresa. Es un marco de referencia que define unos mínimos en cuanto a:

• Voluntariedad del teletrabajo.
• Costes a cargo de la empresa.
• Control del trabajador por parte de la empresa y horario flexible.
• Derechos del trabajador (intimidad y desconexión digital).
• Igualdad de derechos entre teletrabajador y trabajador.

Sin duda debemos empezar a definir todas estas cuestiones prácticas. Pero no menos importante resulta que empresas, empleados, agentes sociales y administraciones también trabajen con un enfoque estratégico para avanzar en una cultura organizacional que integre la realidad del teletrabajo y la flexibilidad laboral.

No estamos sólo ante un cambio normativo laboral sino ante un nuevo paradigma en el que se establecen los cimientos de una relación saludable, próspera y satisfactoria para las dos partes. Un paradigma que define cómo deben ser las organizaciones del futuro a partir de las prioridades de vida-trabajo del ser humano en el s. XXI. 

Tomen nota de hacia adónde apuntan esos pilares:

1. Cambio de cultura

Tendemos hacia un modelo descentralizado que debe tener como base un pacto empresa-empleado basado en la confianza, la delegación de responsabilidades, la autonomía y la flexibilidad.

2. Capacitación

Proveer a los empleados de nuevas habilidades digitales para la productividad personal, el trabajo en equipos remotos mediante herramientas de colaboración distribuidas y de comunicación asíncrona.

3. Liderazgo a distancia

Igualmente las empresas deben forjar líderes con las habilidades específicas para gestionar equipos en este nuevo escenario. Potenciar la autonomía y la orientación a resultados a partir de la capacidad de delegar y confiar. Desterrar para siempre la cultura del presencialismo y la silla caliente.

4. Espacio para el teletrabajo

Los datos nos dicen que no hay soluciones puras. Según el estudio Datos 2019 y previsión evolución tras pandemia del Observatorio del Trabajo a Distancia (OTaD), el número de empresas que permitían el teletrabajo en 2019 representaba un 36% y tras la pandemia, se estima en un 61%. Las empresas cuyos teletrabajadores trabajan en remoto un 80% del tiempo o más, ha aumentado hasta alcanzar el 27%; y las organizaciones “distribuidas” (aquellas donde todas las personas que pueden teletrabajar tienen oportunidad de hacerlo y, el 80% o más de quienes teletrabajan lo hacen un 80% o más de su tiempo) eran un 3% en 2019 y se prevé alcancen un 8% tras la pandemia.

Por tanto, se trata de diseñar soluciones híbridas que mantengan el equilibrio aportando lo mejor de cada parte. Combinar la oficina corporativa, el “home-office” y el uso del tercer espacio (como los lugares de coworking) a partir del consenso entre empresa y empleado. El espacio físico debe ser flexible y estar diseñado para que los momentos de presencialidad aporten valor en términos de: colaboración, creatividad, generación de ideas, cohesión de equipos y relación social.

Y con todo esto, ¿quién gana?

Todas estas líneas de actuación reportarán beneficios en el corto, medio y largo plazo, tanto para las personas individualmente como para las organizaciones:

• Conciliación entre vida personal y laboral.
• Ahorro en tiempo y costes de desplazamiento.
• Reducción del estrés laboral.
• Ahorro en costes de oficinas, desplazamientos y viajes para la empresa.
• Reducción de la movilidad y el impacto medioambiental.
• Favorecer la productividad de los empleados y mejorar la eficiencia organizativa.
• Aumento de la digitalización de las organizaciones.
• Mayor implicación y empoderamiento de los empleados.
• Posibilidad de captar talento sin restricciones geográficas. Reclamo a trabajadores extranjeros. 

Las crisis nos brindan la oportunidad de pararnos a observar, reflexionar y aprender para, a partir de ahí, emprender el camino del cambio que queremos para nosotros mismos.